Planeación de sucesiones
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Entre los asuntos más puntiagudos que abordamos está gestionar la transición a nuevas manos del liderazgo de la firma o de relaciones con clientes claves. Muchas firmas posponen planear para la ocurrencia de estas situaciones inevitables, dejándolas a merced de imprevistos, que pueden llegar en momentos inoportunos. Podemos ayudarlo a construir los cimientos para preservar y mejorar la vitalidad futura de la firma. |
Puede tomar años planear y lograr una transición cuidadosa de relaciones con clientes claves o del liderazgo de la firma a nuevas manos. Ambas son esenciales para asegurar la vitalidad de largo plazo de la firma. Sin embargo, con demasiada frecuencia, la preparación para estas situaciones se pospone de manera crónica para el futuro indefinido, dejando a la firma en dificultades en una situación de crisis e implementando arreglos improvisados sub-óptimos. Con un mínimo de planeación bien pensada, llevada a cabo con una actitud de “primero la firma”, estas crisis alarmantes y desestabilizantes se pueden evitar.
- Clientes: raras (y cada vez más raras) son las firmas que pueden contar con una base de clientes verdaderamente institucionalizada. Para la gran mayoría de firmas, las relaciones con clientes claves dependen de la interacción personal entre los tomadores de decisiones en la empresa cliente y el o los socios que han cultivado y liderado la relación por años. De manera universal, nuestra experiencia es que el momento para empezar una transición cuidadosa del socio veterano a manos nuevas es mucho antes de que la cara conocida dé un paso al costado.
- Liderazgo: entregar el liderazgo de la firma sin complicaciones trae sus propios desafíos. Para comenzar, el hecho fundamental de que – a diferencia del mundo corporativo – muy pocas firmas de abogados tienen programas institucionalizados de entrenamiento en liderazgo o administración y que, para bien o para mal, pero con seguridad, sigue siendo impensable que una firma de abogados ponga a su cabeza a una persona ajena a la firma. En caso de una vacancia abrupta de liderazgo, las firmas se pueden ver sin personas dentro de ellas que estén adecuadamente preparadas y con la inconcebible alternativa de traer a alguien de afuera.
- Lo que estas dos tienen en común es su orientación al futuro. Revelan el compromiso de su firma con un ethos de custodios, lo que quiere decir que se reconoce la deuda con quienes vinieron antes y el compromiso simétrico de dejar la firma mejor de lo que se le encontró para los que vienen después. Acaparar clientes de forma celosa o ser descuidado para capacitar a futuros líderes de la firma es egoísta. Estos son francamente inexcusables comportamientos de “primero yo”, que elevan lo personal e inmediato sobre todo lo demás y que, si se toleran y no se controlan, frustrarán la prudente y responsable planeación de sucesiones.
Cómo trabajamos en esta área:
- Chequeos desapasionados y planeación estratégica de sucesiones. Si tiene protocolos de transición de clientes o del liderazgo de la firma, podemos evaluarlos de manera objetiva y darle nuestra opinión sobre su alcance y oportunidad y sugerir precisiones o ajustes.
- Si está apenas comenzando a abordar estos asuntos, podemos trabajar desde cero para concebir un plan completo, que se ajuste a su firma y a los deseos, necesidades y capacidades de sus socios.
- Nuestra experiencia confirma que el diseño e implementación de sistemas de remuneración a menudo tiene un potente efecto sobre si y en qué grado se refleja el propósito del plan de transición en el comportamiento de sus participantes. Podemos analizar y asesorarlo sobre las brechas o inconsistencias entre los objetivos de su firma y qué tanto los participantes claves están comprometidos con el plan y lo ponen en práctica en el día a día.
Dos puntos finales:
Primero, a pesar de las mejores intenciones, pueden surgir crisis cuando los eventos toman un curso inesperado. Independientemente de que estas surjan de emergencias de salud, salidas laterales abruptas o desarrollos inesperados en la empresa de su cliente o en sus rangos directivos, podemos proveer consejo estabilizador temporal mientras lo ayudamos a planear un camino efectivo y convincente hacia delante.
Segundo, podemos decir sin temor a equivocarnos que pocos temas en la gestión de firmas de abogados pueden ser tan emocionalmente tensos como la planeación de sucesiones – bien sea para las relaciones con clientes o el liderazgo interno de la firma. Estamos muy bien sintonizados con eso y enfatizamos en nuestro trabajo en este tema que se debe abordar de manera sensible y objetiva.
